Arbeit auf Abruf: Wann gelten 20 Wochenstunden?
Ein Einsatz „nach Bedarf“ kann im Einzelhandel, in der Gastronomie oder in anderen Betrieben sinnvoll sein. Für Beschäftigte muss dabei erkennbar bleiben, in welchem Umfang sie arbeiten müssen und mit welcher Vergütung sie rechnen können. Deshalb enthält das Teilzeit- und Befristungsgesetz besondere Vorgaben für Arbeit auf Abruf. Fehlt eine Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit, sieht das Gesetz grundsätzlich 20 Wochenstunden vor. Ein bloßer Blick auf die zuletzt tatsächlich geleisteten Stunden beantwortet die Vertragsfrage häufig noch nicht.
Wann liegt Arbeit auf Abruf vor?
Nach § 12 Absatz 1 TzBfG können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbracht wird. Das ist Arbeit auf Abruf. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit festlegen.
Ein wechselnder Dienstplan allein bedeutet allerdings noch nicht, dass dieses Modell vereinbart wurde. Zunächst sind der Arbeitsvertrag, einschlägige Tarifregelungen und die tatsächlichen Absprachen zu prüfen. Bei fest vereinbarten Wochenstunden geht es häufig lediglich um deren Verteilung. Für die gesetzliche 20-Stunden-Regel ist entscheidend, dass Arbeit auf Abruf vorliegt und eine bestimmte Dauer der Wochenarbeitszeit fehlt.
Die Bezeichnung als Aushilfe oder Minijob ersetzt keine Stundenvereinbarung. Auch bei einem nur gelegentlich gewünschten Einsatz kann eine fehlende Festlegung deshalb erhebliche Vergütungsfolgen haben. Die gesetzlichen Vorgaben sollten bereits bei Vertragsschluss berücksichtigt werden.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Im Verfahren BAG, Urteil vom 18. Oktober 2023, 5 AZR 22/23 verlangte eine Abrufkraft, nach einem Durchschnitt von 103,2 Monatsstunden aus den Jahren 2017 bis 2019 vergütet zu werden. Nach dem Wegfall der Samstagsarbeit war sie seltener eingesetzt worden. Eine Wochenarbeitszeit hatten die Parteien nicht festgelegt.
Das BAG bestätigte grundsätzlich 20 Wochenstunden. Der spätere tatsächliche Einsatz belegt allein keine dauerhafte Vertragsänderung. Eine abweichende Dauer lässt sich im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur annehmen, wenn die gesetzliche Lösung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte für einen anderen übereinstimmenden ursprünglichen Parteiwillen bestehen. Außerdem bleiben ausdrückliche und schlüssige spätere Änderungsvereinbarungen möglich. Ein Durchschnitt aus einem ausgewählten Zeitraum genügt dafür nicht.
Die gesetzliche Auffangregel hat Ausnahmen
Wer die Wochenarbeitszeit ausdrücklich vereinbart hat, muss diese Vereinbarung zunächst auslegen. Eine feste Stundenzahl, eine wirksame Mindestarbeitszeit und eine wirksame Höchstarbeitszeit können unterschiedliche Folgen haben. Die 20 Stunden sind daher keine allgemeine Ober- oder Untergrenze für sämtliche Abrufarbeitsverhältnisse.
Auch eine Vereinbarung durch schlüssiges Verhalten kann rechtlich bedeutsam sein. Dafür muss das Verhalten erkennen lassen, dass beide Seiten eine bestimmte Arbeitszeit verbindlich festlegen wollten. Die bloße Bereitschaft, bei hohem Arbeitsanfall zusätzliche Schichten zu übernehmen, lässt diese Schlussfolgerung nicht ohne Weiteres zu. Wer sich auf eine abweichende Vereinbarung beruft, sollte die konkreten Erklärungen und Begleitumstände dokumentieren.
Tarifverträge sind gesondert zu prüfen. § 12 Absatz 6 TzBfG erlaubt unter den dort genannten Voraussetzungen auch Abweichungen zulasten der Beschäftigten von Absatz 1 und von der Vorankündigungsfrist. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können die tariflichen Abrufregelungen auch einzelvertraglich vereinbart werden. Außerhalb gesetzlich erlaubter Ausnahmen schützt § 22 TzBfG Beschäftigte vor nachteiligen Abweichungen.
Wie weit darf der Arbeitgeber die Stunden verändern?
Ist eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nach § 12 Absatz 2 TzBfG höchstens 25 Prozent zusätzlich abrufen. Bei einer Mindestarbeitszeit von 16 Stunden sind das bis zu vier zusätzliche Stunden. Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber höchstens 20 Prozent weniger abrufen. Bei einer Höchstarbeitszeit von 20 Stunden beträgt die gesetzliche Untergrenze damit 16 Stunden.
Diese Beispiele betreffen die jeweils vorausgesetzte wirksame Vertragsgestaltung. Ob eine konkrete Klausel tatsächlich eine Mindestarbeitszeit, eine Höchstarbeitszeit oder eine feste Arbeitszeit enthält, muss anhand ihres Wortlauts und Zusammenhangs beurteilt werden. Vorformulierte Arbeitsbedingungen müssen zudem klar und verständlich sein und dürfen Beschäftigte nicht unangemessen benachteiligen. Maßgeblich sind insbesondere § 307 BGB und § 310 Absatz 4 BGB.
Dienstplanung braucht einen verlässlichen Zeitrahmen
Fehlt die Festlegung der täglichen Arbeitszeit, muss ein einzelner Einsatz nach § 12 Absatz 1 Satz 4 TzBfG mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden umfassen. Kurze Einsätze dürfen deshalb nicht ohne Prüfung des Vertrags verlangt werden.
Der Arbeitgeber muss außerdem Referenztage und Referenzstunden bestimmen. Dieser Zeitrahmen legt fest, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten Abrufe stattfinden können. Nach § 12 Absatz 3 TzBfG besteht die Arbeitspflicht grundsätzlich nur, wenn der Einsatz innerhalb dieses Rahmens liegt und seine Lage mindestens vier Tage vorher mitgeteilt wurde. Zulässige tarifliche Abweichungen sind zu berücksichtigen. Eine allgemeine Verpflichtung, jederzeit kurzfristig verfügbar zu sein, lässt sich daraus nicht ableiten.
Weniger Einsatz kann trotzdem Vergütung auslösen
Ruft der Arbeitgeber weniger als die geschuldete Arbeitszeit ab, kann Annahmeverzugsvergütung nach § 615 BGB in Betracht kommen. Dabei sind unter anderem die vereinbarte Arbeitszeit, das erforderliche Arbeitsangebot, die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft zu prüfen. Auch gesetzliche Anrechnungen können relevant sein. Die gesetzliche Stundenfiktion führt deshalb nicht in jeder Situation automatisch zu einer ungekürzten Zahlung.
Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Krankheit enthält § 12 Absatz 4 TzBfG eine eigene Regel: Maßgeblich ist grundsätzlich die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor der Arbeitsunfähigkeit. Bestimmte Ausfallzeiten bleiben außer Betracht. Für Feiertage gilt diese Regel nach § 12 Absatz 5 TzBfG entsprechend. Dieser gesetzlich vorgesehene Berechnungsdurchschnitt ist von der Frage zu unterscheiden, welche Wochenarbeitszeit vertraglich vereinbart wurde.
Was Beschäftigte und Betriebe jetzt prüfen sollten
Beschäftigte sollten Arbeitsvertrag, Tarifbezug, Abrufmitteilungen, Dienstpläne und Abrechnungen gemeinsam betrachten. Eine Zahlungsforderung sollte nachvollziehbar erkennen lassen, für welche Zeiträume und Stunden Vergütung verlangt wird. Dabei sind wirksame Ausschlussfristen sowie die regelmäßige Verjährung nach §§ 195 und 199 BGB zu beachten.
Arbeitgeber sollten die Wochen- und Tagesarbeitszeit, den Abrufrahmen sowie das Planungsverfahren verständlich festlegen. Änderungen sollten mit den Beschäftigten klar vereinbart und dokumentiert werden. Eine nachträgliche Änderung beseitigt bereits entstandene Ansprüche nicht ohne Weiteres.
Hanke.Legal in Singen unterstützt Arbeitgeber und Beschäftigte bei der Prüfung von Abrufklauseln, Dienstplanregelungen und Vergütungsansprüchen.
Rechtsstand: 2. Oktober 2026. Der Beitrag betrifft deutsches Arbeitsrecht und ersetzt keine Prüfung des einzelnen Vertrags.