Equal Pay: Grenzen der Gehaltsverhandlung
Individuelle Gehaltsverhandlungen dürfen den Grundsatz der Entgeltgleichheit nicht unterlaufen. Wenn eine Beschäftigte für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger verdient als ein männlicher Kollege, genügt der Hinweis auf dessen erfolgreichere Verhandlung grundsätzlich nicht, um eine geschlechtsbezogene Benachteiligung zu entkräften.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 zeigt, welche Anforderungen Arbeitgeber bei unterschiedlichen Gehältern erfüllen müssen. Die Rechtsprechung wurde durch das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 zum Vergleich mit einzelnen Beschäftigten weiter präzisiert.
Gleiche Arbeit und unterschiedliche Grundgehälter
Im Fall aus 2023 arbeitete die Klägerin im Vertriebsaußendienst. Ein männlicher Kollege erhielt zeitweise ein höheres Grundgehalt. Beide hatten nach den Feststellungen gleiche Verantwortlichkeiten und Befugnisse und verrichteten gleiche Arbeit.
Der Arbeitgeber hatte zunächst beiden ein Grundgehalt von 3.500,00 € brutto angeboten. Der Kollege forderte für die Zeit vor dem möglichen Beginn der Provisionszahlungen 4.500,00 € brutto. Der Arbeitgeber gab nach. Die später eingestellte Klägerin akzeptierte 3.500,00 € brutto und vereinbarte zusätzlich eine jährliche unbezahlte Freistellung.
Das BAG sprach ihr rückständige Vergütung und eine Entschädigung von 2.000,00 € nach § 15 Absatz 2 AGG zu. Der bloße Abschluss einer anderslautenden Gehaltsvereinbarung konnte die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen. Auch die unbezahlte Freistellung rechtfertigte im entschiedenen Fall das niedrigere Grundentgelt nicht.
Auf welchen Grundlagen Entgeltgleichheit verlangt werden kann
Der Anspruch auf gleiches Entgelt ergibt sich insbesondere aus dem unmittelbar anwendbaren Artikel 157 AEUV sowie aus § 3 Absatz 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ergänzt den Schutz, unter anderem durch die Beweislastregel des § 22 AGG und einen möglichen Entschädigungsanspruch.
Entgeltgleichheit betrifft sämtliche Entgeltbestandteile. Grundgehalt, Bonus und andere Vergütungselemente müssen jeweils angemessen miteinander verglichen werden. Eine Benachteiligung beim Grundgehalt kann nicht beliebig durch einen anderen Vorteil im Gesamtpaket ausgeglichen werden.
Der Schutz vor geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung gilt auch in kleinen Betrieben. Die Voraussetzungen eines besonderen gesetzlichen Auskunftsanspruchs sind eine eigene Frage.
Beschäftigte müssen die Vergleichsgrundlagen darlegen
Wer eine Entgeltgleichheitsklage erhebt, muss grundsätzlich darlegen und bei Bestreiten beweisen, dass eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts ein höheres Entgelt erhält und gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Gelingt dieser Nachweis, greift die Vermutung des § 22 AGG. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Vergütungsdifferenz auf objektiven Faktoren beruht, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben.
Gleiche Arbeit liegt bei identischen oder gleichartigen Tätigkeiten vor. Bei gleichwertiger Arbeit können auch unterschiedliche Aufgaben miteinander verglichen werden. Maßgeblich sind die tatsächlichen Anforderungen, etwa die Art der Arbeit, die erforderliche Ausbildung und die Arbeitsbedingungen. Eine identische Stellenbezeichnung beweist die Gleichheit nicht automatisch. Unterschiedliche Bezeichnungen schließen Gleichwertigkeit ebenfalls nicht aus.
Eine bewusste Diskriminierungsabsicht muss die klagende Person nicht nachweisen. Bloße Vermutungen über unbekannte Gehälter ersetzen allerdings keine belastbaren Vergleichstatsachen.
Auch eine einzelne Vergleichsperson kann genügen
Mit dem Urteil vom 23. Oktober 2025 hat das BAG klargestellt, dass ein Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts zulässig ist, selbst wenn es weitere vergleichbare Beschäftigte gibt. Für die Vermutung geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung muss keine zusätzliche überwiegende Wahrscheinlichkeit bewiesen werden.
Auch der Median der Gehälter einer größeren Vergleichsgruppe begrenzt einen auf eine reale Vergleichsperson gestützten Anspruch nicht automatisch. Die Vergütungsstruktur der gesamten Gruppe kann aber bei der Prüfung der vom Arbeitgeber vorgebrachten Gegenargumente eine Rolle spielen.
Das BAG hat den Streit im Umfang der Aufhebung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es hat damit keine allgemeine Pflicht ausgesprochen, allen Beschäftigten ohne weitere Prüfung das höchste im Betrieb gezahlte Gehalt zu gewähren. Objektiv begründete Unterschiede bleiben zulässig.
Welche Gründe ein höheres Gehalt tragen können
Einschlägige Berufserfahrung, relevante Qualifikationen oder objektiv nachgewiesene Leistungsunterschiede können im Einzelfall eine Vergütungsdifferenz erklären. Unterschiedliche Aufgaben und Verantwortlichkeiten können außerdem bereits die Vergleichbarkeit beeinflussen. Die Kriterien müssen für die konkrete Tätigkeit relevant, geschlechtsneutral und tatsächlich ursächlich für die Vergütungsentscheidung sein.
Auch konkrete Personalgewinnungsschwierigkeiten wegen der Lage am Arbeitsmarkt können berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber muss diese aber nachvollziehbar darlegen und gegebenenfalls beweisen. Die bloße Aussage, ein bestimmter Bewerber habe nur gegen mehr Geld anfangen wollen, genügte im Fall aus 2023 nicht.
Besondere Vorsicht ist bei nachträglichen Begründungen geboten. Leistungsunterschiede, die erst während der späteren Tätigkeit erkennbar werden, können eine bereits bei der Einstellung bestehende Entgeltbenachteiligung nicht rückwirkend rechtfertigen. Das BAG hat diesen Punkt im Urteil 8 AZR 450/21 ausdrücklich hervorgehoben.
Auskunftsrechte und aktuelle Gesetzgebung
Nach der am 2. Oktober 2026 geprüften deutschen Gesetzesfassung besteht der individuelle Auskunftsanspruch nach §§ 10 bis 16 EntgTranspG grundsätzlich in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Das Vergleichsentgelt wird als statistischer Median angegeben. Wegen des Datenschutzes wird es nach dieser Regelung nicht mitgeteilt, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Sonstige Auskunftsansprüche bleiben unberührt.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 verlangt weitergehende Maßnahmen. Ihre Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Noch im Juli 2026 beschrieb die Bundesregierung die Vorbereitung eines Gesetzentwurfs. Im September 2026 war die vollständige Umsetzung Gegenstand eines parlamentarischen Antrags. Die geprüfte amtliche Fassung des Entgelttransparenzgesetzes enthält weiterhin die genannten Schwellen.
Bei konkreten Auskunftsfragen müssen deshalb die jeweils geltende nationale Regelung, der Umsetzungsstand und mögliche unionsrechtliche Folgen geprüft werden. Der bereits bestehende Anspruch auf geschlechtsneutrale Bezahlung hängt von dieser Reform nicht ab.
Für Zahlungs- und Entschädigungsansprüche gelten unterschiedliche Fristen
Der Anspruch auf Zahlung der geschuldeten Entgeltdifferenz muss auf Verjährung und wirksame arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen geprüft werden. Die regelmäßige Verjährung beträgt grundsätzlich drei Jahre und beginnt nach den gesetzlichen Voraussetzungen mit dem Jahresende. Ob eine Ausschlussklausel wirksam ist und den konkreten Anspruch erfasst, ist gesondert zu beurteilen.
Für Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG gilt grundsätzlich eine schriftliche Geltendmachung binnen zwei Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung, soweit keine abweichende tarifliche Regelung eingreift. Eine Entschädigungsklage muss nach § 61b Absatz 1 ArbGG grundsätzlich innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden. Diese besonderen Fristen sind von den Fristen für den originären Anspruch auf gleiches Entgelt zu unterscheiden.
Fazit
Erfolgreichere Gehaltsverhandlungen rechtfertigen für sich genommen keine geringere Vergütung wegen des Geschlechts. Entscheidend sind die Vergleichbarkeit der Arbeit, die tatsächliche Entgeltdifferenz und belastbare objektive Gründe. Beschäftigte sollten mögliche Ansprüche frühzeitig prüfen. Arbeitgeber sollten ihre Vergütungskriterien bei jeder Gehaltsentscheidung nachvollziehbar dokumentieren.
Hanke.Legal in Singen (Hohentwiel) berät Beschäftigte und Arbeitgeber zu Entgeltgleichheit, Auskunftsansprüchen und der Durchsetzung oder Abwehr von Zahlungs- und Entschädigungsansprüchen.
Rechtsstand: 2. Oktober 2026. Der Beitrag behandelt deutsches Arbeitsrecht und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.