Freistellung nach Kündigung: Jobsuche und Lohn
Wer nach einer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt wird, muss häufig mehrere Fragen gleichzeitig klären. Läuft das Gehalt weiter? Muss sofort eine andere Stelle angenommen werden? Und welchen Einfluss haben Stellenangebote, die der bisherige Arbeitgeber zusendet?
Das Bundesarbeitsgericht hat die Position freigestellter Beschäftigter mit seinem Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24 konkretisiert. Stellt der Arbeitgeber trotz eines fortbestehenden Beschäftigungsanspruchs einseitig frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel keinen Verdienst böswillig, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist keine andere Beschäftigung aufnimmt. Entscheidend sind der konkrete Freistellungsgrund und die vertraglichen Regelungen.
Was im entschiedenen Fall geschah
Die Arbeitgeberin kündigte einem Senior Consultant am 29. März 2023 zum 30. Juni 2023. Gleichzeitig stellte sie ihn unwiderruflich frei. Zunächst sollte er elf Urlaubstage nehmen. Für den anschließenden Freistellungszeitraum behielt die Arbeitgeberin die Anrechnung tatsächlich erzielter anderweitiger Einkünfte vor.
Der Beschäftigte meldete sich Anfang April arbeitsuchend. Die Agentur für Arbeit übersandte ihm erst im Juli Vermittlungsvorschläge. Seine Arbeitgeberin schickte dagegen im Mai und Juni insgesamt 43 Stellenangebote. Auf sieben davon bewarb er sich ab Ende Juni. Weil die Arbeitgeberin für Juni keine Vergütung zahlte, klagte er auf sein Monatsgehalt von 6.440,00 € brutto.
Das BAG wies die Revision der Arbeitgeberin zurück. Die Vergütung für Juni war zu zahlen. Die Arbeitgeberin hatte keine Umstände dargelegt, die ihr die Beschäftigung während der Kündigungsfrist unzumutbar gemacht hätten. Über Vergütungsansprüche für die Zeit nach dem 30. Juni hatte das BAG in diesem Verfahren nicht zu entscheiden.
Wann trotz Freistellung Vergütung geschuldet ist
Bei Annahmeverzug bleibt nach § 615 Satz 1 BGB grundsätzlich der Anspruch auf die vereinbarte Vergütung bestehen. Die ausgefallene Arbeit muss nicht nachgeholt werden. Ob Annahmeverzug vorliegt, hängt unter anderem von der Freistellungserklärung, einem gegebenenfalls erforderlichen Arbeitsangebot sowie der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft ab.
Eine Freistellung kann außerdem auf einer eigenständigen Vereinbarung über bezahlte Freistellung beruhen. Dann sind deren Inhalt und die vereinbarten Anrechnungsregeln zu prüfen. Urlaub, Freizeitausgleich und sonstige Freistellung sollten dabei auseinandergehalten werden. Eine pauschale Bezeichnung als „Freistellung“ beantwortet noch nicht, welche Vergütungsregel für welchen Zeitraum gilt.
Tatsächlicher Verdienst und fiktiver Verdienst sind getrennt zu prüfen
Nach § 615 Satz 2 BGB können ersparte Aufwendungen, tatsächlich durch anderweitige Arbeit erzielter Verdienst und böswillig unterlassener anderweitiger Verdienst angerechnet werden. Für die fiktive Anrechnung genügt fahrlässiges Verhalten nicht. Maßgeblich ist, ob der Beschäftigte eine zumutbare Erwerbsmöglichkeit unter Würdigung aller Umstände bewusst ungenutzt lässt oder ihre Aufnahme bewusst verhindert. Eine Absicht, den bisherigen Arbeitgeber zu schädigen, ist nicht erforderlich.
Im entschiedenen Fall musste der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber während der noch laufenden Kündigungsfrist nicht durch den Antritt einer anderen Stelle finanziell entlasten. Die Arbeitgeberin hatte selbst seine Beschäftigung verweigert, ohne überwiegende Gründe dafür darzulegen. Die bloße Übersendung von Stellenanzeigen konnte diese Wertung nicht ändern.
Auch die Vertragsklausel war wichtig: Sie erwähnte ausschließlich tatsächlich erzielten anderweitigen Verdienst. Das BAG hielt es deshalb für möglich, dass die Anrechnung böswillig unterlassenen Verdienstes vertraglich zugunsten des Arbeitnehmers ausgeschlossen war. Diese Auslegungsfrage musste es nicht abschließend beantworten, weil die Voraussetzungen einer solchen Anrechnung ohnehin fehlten. Eine entsprechende Vertragsänderung wird durch das Urteil daher nicht für jede Freistellungsvereinbarung festgestellt.
Nach Ablauf der Kündigungsfrist kann die Bewertung anders ausfallen
Geht es während eines Kündigungsschutzverfahrens um Vergütung nach dem vom Arbeitgeber angenommenen Beendigungstermin, ist insbesondere § 11 KSchG zu beachten. Erwerbsmöglichkeiten und eigene Bemühungen können dann stärker ins Gewicht fallen. Aus dem Urteil 5 AZR 127/24 folgt keine allgemeine Erlaubnis, Stellenangebote während des gesamten Rechtsstreits unbeachtet zu lassen.
Ebenso enthält das Urteil keine abschließende Aussage für jede berechtigte oder einvernehmlich vereinbarte Freistellung. Fehlt ein Beschäftigungsanspruch wegen überwiegender Arbeitgeberinteressen oder bestehen andere Vereinbarungen, muss der Sachverhalt gesondert beurteilt werden.
Ein fortbestehendes Wettbewerbsverbot ist ebenfalls zu beachten. Das BAG hat in dieser Entscheidung seine frühere Auffassung aufgegeben, wonach eine unwiderrufliche Freistellung mit Anrechnungsvorbehalt bereits als Verzicht auf das Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB verstanden werden könne. Eine Konkurrenztätigkeit sollte deshalb vor ihrem Beginn ausdrücklich geklärt werden.
Freistellungsklauseln benötigen eine eigene Prüfung
Eine Kündigung beseitigt den Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung nicht automatisch. Das BAG hat mit Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 eine formularmäßige Klausel für unwirksam erklärt, die den Arbeitgeber bei jeder Kündigung pauschal zur Freistellung berechtigte. Sie ließ die notwendige Berücksichtigung des Beschäftigungsinteresses außer Betracht.
Eine Freistellung kann bei überwiegenden schutzwerten Arbeitgeberinteressen dennoch zulässig sein. Ob diese bestehen, muss anhand konkreter Tatsachen geprüft werden. Das Urteil aus 2026 betrifft die Wirksamkeit der Freistellungsklausel und einen Streit über Dienstwagennutzung. Es entscheidet nicht darüber, wann in einem anderen Fall böswillig unterlassener Verdienst anzurechnen ist.
Was Beschäftigte beachten sollten
Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben und Freistellungserklärung sollten gemeinsam geprüft werden. Wichtig sind die Dauer der Freistellung, ihre Widerruflichkeit, die Behandlung von Urlaub und Zeitguthaben sowie die Anrechnungsklauseln. Stellenangebote, Bewerbungen und konkrete Gründe gegen einen Stellenantritt sollten dokumentiert werden.
Die Arbeitsuchendmeldung nach § 38 SGB III bleibt unabhängig vom Vergütungsstreit erforderlich. Sie muss grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem bekannten Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Wird das Ende erst später bekannt, beträgt die Frist drei Tage ab Kenntnis. Die Pflicht besteht auch dann, wenn gegen die Kündigung geklagt wird.
Gegen eine schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden. Zahlungsansprüche sind zusätzlich auf wirksame arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen zu prüfen. Die regelmäßige Verjährung richtet sich nach §§ 195 und 199 BGB. Das bloße Warten auf den Ausgang des Kündigungsstreits wahrt andere Fristen nicht zuverlässig.
Was Arbeitgeber vor einer Freistellung klären sollten
Arbeitgeber sollten den Beschäftigungsanspruch und die konkreten Gründe für eine Freistellung vorab prüfen. Eine klare Erklärung erleichtert die spätere Abgrenzung von Urlaub, Zeitguthaben und sonstiger Freistellung. Sie ersetzt keine wirksame Rechtsgrundlage.
Wer fiktiven anderweitigen Verdienst anrechnen will, muss die Voraussetzungen konkret darlegen und erforderlichenfalls beweisen. Dazu gehören eine tatsächlich erreichbare Beschäftigung, der mögliche Beginn, die Zumutbarkeit und der erzielbare Verdienst. Eine Sammlung von Stellenanzeigen trägt keine beliebige Gehaltskürzung. Zuerst ist außerdem zu prüfen, ob der Vertrag diese Anrechnung überhaupt zulässt.
Fazit
Wer Beschäftigte während der Kündigungsfrist trotz ihres Beschäftigungsanspruchs einseitig freistellt, kann in der Regel keine sofortige anderweitige Beschäftigung zur eigenen finanziellen Entlastung verlangen. Tatsächlicher Zwischenverdienst, vertragliche Anrechnungsregeln, der Freistellungsgrund und die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist bleiben gesondert zu prüfen.
Hanke.Legal in Singen berät Beschäftigte und Arbeitgeber zu Kündigung, Freistellung, Annahmeverzugsvergütung und den damit verbundenen Fristen.
Rechtsstand: 2. Oktober 2026. Der Beitrag betrifft deutsches Arbeitsrecht und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.