Krankmeldung während der Kündigungsfrist: Worauf es ankommt
Eine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit kann auch während der Kündigungsfrist einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat dabei einen hohen Beweiswert. Konkrete Begleitumstände können allerdings ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – erläutert, wie Erst- und Folgebescheinigungen im Zusammenhang mit einer Arbeitgeberkündigung zu beurteilen sind. Besonders wichtig ist die zeitliche Reihenfolge von Krankmeldung, Kenntnis der Kündigung und späterer Arbeitsaufnahme.
Der Fall: Zuerst die Krankmeldung, dann die Kündigung
Der Kläger war als Helfer bei einem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen beschäftigt. Am 2. Mai 2022 legte er eine am selben Tag ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 2. bis zum 6. Mai vor.
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 2. Mai 2022 zum 31. Mai 2022. Dieses Schreiben ging dem Arbeitnehmer am 3. Mai zu. Bei der ersten Krankmeldung wusste er nach den gerichtlichen Feststellungen noch nichts von der beabsichtigten Kündigung.
Mit Folgebescheinigungen vom 6. und 20. Mai wurde die Arbeitsunfähigkeit zunächst bis zum 20. Mai und anschließend bis zum 31. Mai verlängert. Am 1. Juni 2022 nahm der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung auf. Die Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung für Mai. Der Arbeitnehmer verlangte die Zahlung gerichtlich.
Warum das BAG die Bescheinigungen unterschiedlich bewertete
Für die erste Bescheinigung blieb der hohe Beweiswert bestehen. Die Arbeitsunfähigkeit hatte bereits vor Zugang der Kündigung begonnen. Eine vorherige Kenntnis des Arbeitnehmers von der geplanten Beendigung war nicht festgestellt. Weitere Umstände, die Zweifel an dieser ersten Bescheinigung begründen konnten, hatte die Arbeitgeberin nicht dargelegt.
Anders bewertete das BAG die später ausgestellten Folgebescheinigungen. Sie verlängerten die Arbeitsunfähigkeit genau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Hinzu kam die unmittelbar anschließende Aufnahme einer neuen Beschäftigung. In der Gesamtbetrachtung dieser Umstände sah das Gericht den Beweiswert der Folgebescheinigungen als erschüttert an.
Die Zahl der Bescheinigungen ist dabei nicht entscheidend. Auch mehrere aufeinanderfolgende Bescheinigungen können zusammen einen auffälligen zeitlichen Verlauf ergeben. Ebenso können sowohl eine Eigenkündigung als auch eine Arbeitgeberkündigung Anlass für eine solche Prüfung sein.
Was das Urteil für den Zahlungsanspruch bedeutete
Das BAG unterschied zwischen den betroffenen Zeiträumen. Für den 2. bis zum 6. Mai blieb die Verurteilung zur Entgeltfortzahlung bestehen. Den Streit über den 7. bis zum 31. Mai 2022 verwies das BAG zur weiteren Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Damit hatte das BAG den Zahlungsanspruch für den späteren Zeitraum noch nicht abschließend beurteilt. Der Arbeitnehmer musste Gelegenheit erhalten, die tatsächliche krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit näher darzulegen und zu beweisen.
Die Entscheidung zeigt deshalb auch eine wichtige Grenze: Aus der Erschütterung des Beweiswerts folgt für sich genommen weder der Nachweis einer vorgetäuschten Erkrankung noch automatisch der Wegfall des Zahlungsanspruchs. Entscheidend bleibt, ob die Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung im Prozess festgestellt werden können.
Wer muss die Arbeitsunfähigkeit beweisen?
Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen einer Erkrankung seine Arbeit nicht leisten konnte. Diesen Nachweis kann er regelmäßig mit einer ordnungsgemäßen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führen.
Will der Arbeitgeber deren Beweiswert erschüttern, muss er konkrete Umstände vortragen und bei Bestreiten beweisen, die ernsthafte Zweifel begründen. Allgemeines Misstrauen oder die Tatsache, dass die Krankmeldung betrieblich ungelegen kommt, reichen dafür nicht aus.
Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer seine gesundheitlichen Beeinträchtigungen für den streitigen Zeitraum genauer schildern. Dazu gehören die Beschwerden, ihre Auswirkungen auf die geschuldete Tätigkeit und gegebenenfalls die ärztliche Behandlung. Als Beweismittel kommt insbesondere die Aussage des behandelnden Arztes nach einer entsprechenden Entbindung von der Schweigepflicht in Betracht.
Auch eine vor Kündigungszugang ausgestellte Bescheinigung ist nicht unabhängig von allen weiteren Umständen geschützt. Es kann etwa darauf ankommen, ob der Arbeitnehmer schon zuvor von der bevorstehenden Beendigung wusste. Maßgeblich bleibt die Würdigung des konkreten Ablaufs.
Welche gesetzlichen Voraussetzungen gelten?
Nach § 3 Abs. 1 EFZG besteht bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen. Der gesetzliche Anspruch entsteht nach § 3 Abs. 3 EFZG erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Erkrankung sind die gesetzlichen Anrechnungsregeln zu beachten.
Während einer laufenden Kündigungsfrist gelten diese Voraussetzungen weiter. Für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist § 8 EFZG maßgeblich. Der Anspruch endet grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis. Das Gesetz sieht jedoch Ausnahmen vor, insbesondere wenn der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.
Ob tatsächlich ein Zahlungsanspruch besteht, hängt daher neben dem Krankheitsnachweis auch vom Beschäftigungszeitraum, bisherigen Erkrankungszeiten und den Umständen der Beendigung ab.
Krankmeldung und elektronische AU
Arbeitnehmer müssen dem Arbeitgeber ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer nach § 5 EFZG unverzüglich mitteilen. Diese Mitteilungspflicht bleibt auch beim elektronischen AU-Verfahren bestehen.
Für gesetzlich Versicherte ersetzt das elektronische Verfahren in den erfassten Fällen die eigene Vorlage der Bescheinigung beim Arbeitgeber. Die rechtzeitige ärztliche Feststellung bleibt erforderlich. Es gibt Ausnahmen, etwa bei einer geringfügigen Beschäftigung in einem Privathaushalt oder einer Feststellung durch einen Arzt außerhalb der vertragsärztlichen Versorgung.
Eine Diagnose muss bei der gewöhnlichen Krankmeldung grundsätzlich nicht mitgeteilt werden. Wenn der Arbeitgeber den Anspruch im Gerichtsverfahren konkret bestreitet und der Beweiswert erschüttert ist, können zur Durchsetzung der Entgeltfortzahlung nähere Angaben zum Gesundheitszustand erforderlich werden. Welche Angaben und Beweismittel benötigt werden, sollte anhand des konkreten Streitpunkts geprüft werden.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten sollten
Für Arbeitnehmer ist es sinnvoll, den zeitlichen Ablauf und die ärztlichen Feststellungen nachvollziehbar zu dokumentieren. Wird die Zahlung verweigert, sollte frühzeitig geklärt werden, welche Zweifel der Arbeitgeber erhebt und welche Nachweise für die tatsächlich geschuldete Tätigkeit vorliegen.
Arbeitgeber sollten Kündigungsschreiben, Zugang, Bescheinigungszeiträume und belastbare weitere Umstände sorgfältig auseinanderhalten. Ein späterer Arbeitsbeginn bei einem anderen Unternehmen ist im Zusammenhang mit den übrigen Tatsachen zu bewerten. Die Entscheidung erlaubt keine pauschale Ablehnung jeder Krankmeldung während der Kündigungsfrist.
Erweist sich eine Zahlungsverweigerung als unbegründet, bleibt die Entgeltfortzahlung geschuldet. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen können Verzugszinsen hinzukommen. Die Entscheidung über eine Zahlungseinstellung sollte deshalb auf einer Prüfung des gesamten Sachverhalts beruhen.
Fazit
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bleibt ein wichtiges Beweismittel. Nach dem Urteil des BAG vom 13. Dezember 2023 können jedoch passgenaue Folgebescheinigungen nach einer Kündigung zusammen mit einer unmittelbar anschließenden neuen Beschäftigung ernsthafte Zweifel begründen. Erst- und Folgebescheinigungen sowie die jeweiligen Zeiträume müssen dabei gesondert betrachtet werden.
Hanke.Legal in Singen unterstützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Fragen zu Krankheit, Kündigung und Entgeltfortzahlung. Eine rechtliche Prüfung kann helfen, die vorhandenen Nachweise einzuordnen und offene Zahlungsansprüche sachgerecht zu beurteilen.