Kündigung im Kleinbetrieb: Welche Grenzen gelten trotz fehlenden Kündigungsschutzes?
In Deutschland schützt das Kündigungsschutzgesetz viele Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Dieser allgemeine Kündigungsschutz setzt jedoch zwei Dinge voraus: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben, und der Betrieb muss regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.
In Kleinbetrieben gelten daher andere Maßstäbe. Arbeitgeber müssen eine ordentliche Kündigung dort grundsätzlich nicht nach § 1 KSchG sozial rechtfertigen. Das bedeutet aber nicht, dass im Kleinbetrieb völlig frei, willkürlich oder diskriminierend gekündigt werden darf.
Wann liegt ein Kleinbetrieb vor?
Ein Kleinbetrieb liegt kündigungsschutzrechtlich grundsätzlich vor, wenn regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Auszubildende zählen dabei nicht mit. Teilzeitbeschäftigte werden nicht immer voll gezählt: Arbeitnehmer mit bis zu 20 Wochenstunden zählen mit 0,5, Arbeitnehmer mit bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75.
Ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, hängt daher nicht allein von der Kopfzahl im Betrieb ab. Entscheidend ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl nach § 23 KSchG.
Kein allgemeiner Kündigungsschutz heißt nicht: kein Schutz
Auch im Kleinbetrieb muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Außerdem sind die gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten. Besondere Schutzvorschriften, etwa für Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder, können ebenfalls gelten.
Daneben bleiben allgemeine rechtliche Grenzen bestehen. Eine Kündigung darf insbesondere nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Maßregelungsverbot oder den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen.
Die Rechtsprechung des BAG: Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00 – entschieden, dass auch Arbeitgeber im Kleinbetrieb bei einer Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren müssen.
Das bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber im Kleinbetrieb eine vollständige Sozialauswahl wie in einem größeren Betrieb durchführen muss. Die Maßstäbe des § 1 KSchG gelten gerade nicht unmittelbar. Die Auswahlentscheidung darf aber nicht willkürlich oder sachfremd sein.
Problematisch kann eine Kündigung zum Beispiel werden, wenn ein Arbeitnehmer deutlich länger beschäftigt ist, älter ist oder stärkere Unterhaltspflichten hat als vergleichbare weiterbeschäftigte Kollegen und der Arbeitgeber keine nachvollziehbaren betrieblichen, persönlichen oder wirtschaftlichen Gründe für seine Auswahl benennen kann.
Vergleichbarkeit ist entscheidend
Nicht jeder Arbeitnehmer kann mit jedem Kollegen verglichen werden. Maßgeblich ist, ob die Arbeitnehmer auf den ersten Blick vergleichbar sind. Dabei kommt es insbesondere auf Tätigkeit, Qualifikation, Einsatzmöglichkeiten und betriebliche Anforderungen an.
Das BAG hat mit Urteil vom 06.02.2003 – 2 AZR 672/01 – klargestellt: Wer sich als Arbeitnehmer auf eine treuwidrige Auswahlentscheidung beruft, muss zunächst darlegen, mit welchen weiterbeschäftigten Arbeitnehmern er vergleichbar ist und warum seine soziale Schutzbedürftigkeit deutlich höher sein soll.
Erst wenn dieser Vortrag schlüssig ist, muss der Arbeitgeber erklären, welche Gründe ihn zu seiner Auswahl bewogen haben. Das können zum Beispiel unterschiedliche Qualifikationen, abweichende Einsatzbereiche, besondere betriebliche Bedürfnisse, Leistungsunterschiede oder wirtschaftliche Erwägungen sein.
Was Arbeitgeber im Kleinbetrieb beachten sollten
Arbeitgeber in Kleinbetrieben sollten vor einer Kündigung prüfen, ob es vergleichbare Arbeitnehmer gibt und ob die Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters nachvollziehbar begründet werden kann.
Eine Begründung muss bei einer ordentlichen Kündigung in der Regel nicht im Kündigungsschreiben stehen. Für den Streitfall sollte der Arbeitgeber aber dokumentieren können, welche betrieblichen oder persönlichen Gründe für die Auswahl maßgeblich waren. Das gilt besonders dann, wenn der gekündigte Arbeitnehmer deutlich länger beschäftigt ist oder auf den ersten Blick sozial schutzbedürftiger erscheint als weiterbeschäftigte Kollegen.
Was Arbeitnehmer nach einer Kündigung beachten sollten
Arbeitnehmer in Kleinbetrieben sollten eine Kündigung nicht allein deshalb als wirksam hinnehmen, weil das Kündigungsschutzgesetz möglicherweise nicht anwendbar ist. Eine Prüfung kann sich insbesondere dann lohnen, wenn Anhaltspunkte für Willkür, Diskriminierung, Maßregelung oder eine grob unausgewogene Auswahlentscheidung bestehen.
Wichtig ist die Frist: Wer geltend machen will, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam.
Fazit
Der Kleinbetrieb ist kein rechtsfreier Raum. Zwar findet der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz dort häufig keine Anwendung. Dennoch müssen Arbeitgeber Mindestgrenzen beachten. Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn sie willkürlich, diskriminierend, maßregelnd oder treuwidrig ist.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Auch im Kleinbetrieb sollte eine Kündigungsentscheidung sorgfältig vorbereitet und nachvollziehbar dokumentiert werden. Für Arbeitnehmer bedeutet es: Gerade bei langer Betriebszugehörigkeit, besonderer Schutzbedürftigkeit oder auffälliger Ungleichbehandlung sollte die Kündigung zeitnah rechtlich geprüft werden.
In der Kanzlei Hanke.Legal unterstützen wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der rechtlichen Bewertung von Kündigungen im Kleinbetrieb. Wir prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ob besondere Schutzvorschriften greifen und ob die Kündigung an allgemeinen rechtlichen Grenzen scheitern kann.