Mindestlohn in der häuslichen Pflege
Einleitung
Die häusliche Betreuung älterer oder pflegebedürftiger Menschen ist für viele Familien eine praktische und menschlich naheliegende Lösung. Häufig leben Betreuungskräfte im Haushalt der zu betreuenden Person und unterstützen sie beim Ankleiden, Essen, bei der Haushaltsführung oder bei Terminen. In der Praxis wird dieses Modell oft als 24-Stunden-Pflege bezeichnet. Für die Vergütung kommt es darauf an, welche Arbeits- und Bereitschaftszeiten tatsächlich geschuldet und geleistet werden.
Mit dieser Frage befasste sich das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 24. Juni 2021 – 5 AZR 505/20. Nach Deutschland entsandte Betreuungskräfte können auch für Bereitschaftsdienst den gesetzlichen Mindestlohn verlangen. Das bloße Wohnen im Haushalt begründet allerdings noch keinen Vergütungsanspruch für sämtliche Stunden des Tages.
Sachverhalt
In dem Verfahren ging es um eine Betreuungskraft aus Bulgarien. Sie war bei einem bulgarischen Unternehmen beschäftigt und betreute eine über 90-jährige Frau in deren Berliner Privathaushalt. Ihr Arbeitsvertrag sah 30 Wochenstunden vor. Sie wohnte im Haushalt und übernahm Haushaltsaufgaben, Hilfe bei der Grundversorgung sowie soziale Betreuung.
Die Arbeitnehmerin verlangte für mehrere Monate des Jahres 2015 weitere Vergütung. Nach ihrem Vortrag war sie tagsüber umfassend im Einsatz und musste sich auch nachts zur Hilfe auf Zuruf bereithalten. Der Arbeitgeber bestritt den behaupteten Umfang und berief sich auf die vereinbarte Arbeitszeit. Umstritten waren damit sowohl die geleisteten Stunden als auch deren Veranlassung durch den Arbeitgeber.
Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat
Der Anspruch auf Mindestlohn folgt aus § 1 in Verbindung mit § 20 Mindestlohngesetz. § 20 verpflichtet auch Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Im entschiedenen Entsendefall galt dies unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis im Übrigen bulgarischem Recht unterlag.
Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn sich die Betreuungskraft an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und bei Bedarf die Arbeit aufnehmen muss. Sie kann dann über ihre Zeit nicht frei verfügen. Für solchen Bereitschaftsdienst gilt die gesetzliche Lohnuntergrenze auch während der inaktiven Phasen. Die Möglichkeit, zwischendurch zu schlafen, zu lesen oder zu telefonieren, macht daraus allein noch keine Freizeit.
Maßgeblich ist zudem die Zurechnung zum Arbeitgeber. Mehrarbeit kann ausdrücklich angeordnet, gebilligt oder geduldet sein. Auch eine nur durch zusätzliche Arbeits- oder Bereitschaftszeiten zu bewältigende Aufgabenstellung kann eine entsprechende Anordnung enthalten. Eine niedrige Stundenzahl im Vertrag begrenzt den Mindestlohnanspruch deshalb nicht automatisch auf diese Stunden.
Das BAG hob die damalige Berufungsentscheidung auf und verwies die Sache zurück. Die Vorinstanz hatte den Vortrag beider Seiten nicht ausreichend gewürdigt. Auch ihr pauschaler Abzug von täglich drei Stunden Freizeit hatte keine tragfähige Tatsachengrundlage. Der tatsächliche Umfang musste genauer geklärt werden.
Im anschließenden Urteil vom 5. September 2022 – 21 Sa 1900/19 sprach das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg nach einer Beweisaufnahme erneut zusätzliche Vergütung zu. Es stellte umfangreiche Bereitschaftszeiten fest, zog aber nachgewiesene beziehungsweise auf gesicherter Grundlage geschätzte freie Zeiten ab. Dazu gehörten bestimmte Zeiträume, in denen Angehörige die Betreuung übernommen hatten. Eine allgemeine Abrechnungsvorgabe für jede häusliche Betreuung ergibt sich daraus nicht.
Welcher Mindestlohn gilt?
Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn 13,90 € brutto je Zeitstunde. Für zurückliegende Beschäftigungszeiten ist der jeweils damals geltende Satz maßgeblich.
Daneben muss geprüft werden, ob die besonderen Mindestarbeitsbedingungen der Pflegebranche anwendbar sind. Seit dem 1. Juli 2026 gilt die Siebte Pflegearbeitsbedingungenverordnung. Ihr Geltungsbereich hängt insbesondere vom Betrieb und den ausgeübten Tätigkeiten ab. Die Tätigkeit in einem Privathaushalt oder eine pflegerische Ausbildung beantwortet diese Frage allein noch nicht.
Im Geltungsbereich dieser Verordnung bestehen höhere Mindestentgelte und besondere Regeln für Bereitschaftsdienst. Auch dort muss die monatliche Bruttovergütung, geteilt durch sämtliche geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Bereitschaftsstunden, mindestens den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn erreichen. Im BAG-Fall von 2021 gab es keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die damals geltende Pflegearbeitsbedingungenverordnung anwendbar war.
Was bedeutet das für Familien und Anbieter?
Zunächst sollte eindeutig geklärt werden, wer Arbeitgeber ist. Bei einer wirksamen Entsendung trifft die Lohnzahlungspflicht grundsätzlich den ausländischen Arbeitgeber. Die BAG-Entscheidung begründet keine automatische persönliche Lohnhaftung sämtlicher Angehöriger oder einer bloßen Vermittlungsagentur. Bei unmittelbarer Anstellung oder einer abweichenden tatsächlichen Vertragsgestaltung können sich andere Pflichten ergeben.
Arbeitsvertrag, Betreuungsvertrag und tatsächlicher Hilfebedarf sollten zusammenpassen. Wer umfassende Unterstützung zusagt, muss realistisch planen, welche Aufgaben eine einzelne Betreuungskraft innerhalb ihrer Arbeitszeit erfüllen kann und wer die übrigen Zeiten abdeckt. Für Freizeit, Urlaub oder Ausfälle muss die notwendige Versorgung anderweitig organisiert werden.
Echte Freizeit setzt voraus, dass keine Pflicht zur Arbeitsaufnahme besteht. Arbeitgeber und Familien sollten deshalb konkret vereinbaren und praktisch ermöglichen, wann die Betreuungskraft frei über ihre Zeit verfügen kann. Die bloße Bezeichnung eines Zeitraums als Pause genügt bei fortbestehender Einsatzpflicht nicht.
Für die Mindestlohnkontrolle sind die vergütungspflichtigen Stunden und die anrechenbaren Lohnzahlungen des jeweiligen Abrechnungsmonats gegenüberzustellen. Ein ausreichend hohes Monatsentgelt kann den Mindestlohnanspruch auch für Bereitschaftsstunden bereits erfüllen. Unterkunft und Verpflegung ersetzen die erforderliche Geldzahlung des gesetzlichen Mindestlohns nicht. Weitergehende vertragliche Vergütungsansprüche sind gesondert zu prüfen.
Wie lassen sich Ansprüche belegen?
Betreuungskräfte sollten Beginn und Ende ihrer Tätigkeiten, nächtliche Einsätze, angeordnete Anwesenheitszeiten und tatsächlich freie Zeiten nachvollziehbar festhalten. Ebenso wichtig sind Dienstpläne, Nachrichten, Vereinbarungen und Angaben dazu, wer während einer Abwesenheit die Betreuung übernahm.
Im Vergütungsprozess müssen die geleisteten Arbeits- und Bereitschaftszeiten sowie die erforderliche Veranlassung durch den Arbeitgeber dargelegt und bei Streit bewiesen werden. Fehlt für einzelne Stunden ein genauer Nachweis, ist eine gerichtliche Schätzung unter den Voraussetzungen des § 287 ZPO möglich. Dafür muss auf gesicherter Grundlage feststehen, dass über die vertragliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet oder Bereitschaft geleistet wurde. Die bloße Anwesenheit im Haushalt reicht nicht aus.
Ansprüche sollten zeitnah geprüft werden. Vereinbarungen dürfen die Durchsetzung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 3 MiLoG nicht beschränken oder ausschließen. Verjährungsfragen bleiben dennoch zu beachten. Bei weitergehenden Vergütungsforderungen können zusätzlich wirksame Ausschlussfristen eine Rolle spielen. Bei Auslandsbezug sind das anwendbare Recht und der passende Gerichtsstand gesondert zu bestimmen. Für entsendebezogene Mindestlohnansprüche eröffnet § 15 AEntG unter seinen Voraussetzungen den Weg zu deutschen Arbeitsgerichten.
Vergütung und Arbeitszeitschutz getrennt prüfen
Die Bezahlung einer Einsatzgestaltung beantwortet noch nicht, ob sie arbeitszeitrechtlich zulässig ist. Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten erfordern eine eigene Prüfung. § 18 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitszeitgesetz enthält eine Ausnahme für Beschäftigte, die mit den ihnen anvertrauten Personen in häuslicher Gemeinschaft zusammenleben und sie eigenverantwortlich pflegen oder betreuen. Ob sämtliche Voraussetzungen vorliegen, lässt sich nicht allein aus dem Einzug in den Haushalt ableiten.
Auch Fragen der Sozialversicherung, des Beschäftigungsstatus und der steuerlichen Behandlung müssen zum jeweiligen Modell passen. Das Mindestlohnurteil erteilt keine umfassende Freigabe für eine dauerhaft von nur einer Person gewährleistete Rund-um-die-Uhr-Betreuung.
Fazit
Häusliche Betreuung braucht eine realistische Planung und klare Zuständigkeiten. Bei nach Deutschland entsandten Beschäftigten können umfangreiche Bereitschaftszeiten mindestlohnpflichtig sein. Entscheidend sind der tatsächliche Einsatz, die Verpflichtung zur Verfügbarkeit und deren Zurechnung zum Arbeitgeber.
Die Kanzlei Hanke.Legal in Singen (Hohentwiel) unterstützt bei der rechtlichen Einordnung von Betreuungs- und Arbeitsverhältnissen, bei der Prüfung von Verträgen sowie bei der Durchsetzung oder Abwehr arbeitsrechtlicher Vergütungsansprüche.
Rechtsstand: 9. Oktober 2026.