Urlaubsansprüche: Verjährung und Hinweis
Offene Urlaubstage gehen nicht allein deshalb verloren, weil ein Kalenderjahr endet. Beim gesetzlichen Mindesturlaub kommt es grundsätzlich darauf an, ob der Arbeitgeber Beschäftigte konkret zum Urlaubnehmen aufgefordert, rechtzeitig über den möglichen Verfall informiert und die tatsächliche Inanspruchnahme ermöglicht hat.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20 betrifft darüber hinaus die Verjährung. Die regelmäßige dreijährige Frist beginnt für den gesetzlichen Urlaubsanspruch grundsätzlich erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat. Für den Geldanspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten andere Maßstäbe.
Der vom BAG entschiedene Fall
Die Klägerin arbeitete von November 1996 bis Juli 2017 als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte sie die Abgeltung noch offener Urlaubstage aus mehreren Jahren. Ihr Arbeitgeber hatte sie während des Arbeitsverhältnisses weder zum Urlaubnehmen aufgefordert noch auf einen möglichen Verfall hingewiesen.
Er berief sich unter anderem darauf, dass ältere Urlaubsansprüche verjährt seien. Das BAG wies seine Revision zurück. Ohne die erforderliche Mitwirkung hatte die Verjährungsfrist für die betreffenden Urlaubsansprüche nicht begonnen. Dass die Beschäftigte ihre Urlaubstage selbst berechnen konnte und die gesetzlichen Fristen kannte, ersetzte die Mitwirkung des Arbeitgebers nicht.
Verfall und Verjährung haben unterschiedliche Folgen
Nach § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz soll Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung ist unter anderem bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich. Bei einer zulässigen Übertragung ist Urlaub grundsätzlich innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres zu nehmen. Gesetzliche Besonderheiten und die Rechtsprechung zu Krankheit können zu anderen Ergebnissen führen.
Verfall bedeutet, dass ein Urlaubsanspruch erlischt. Für den gesetzlichen Mindesturlaub setzt dieser grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub trotzdem aus freien Stücken nicht genommen hat.
Die Verjährung betrifft dagegen die Durchsetzbarkeit eines fortbestehenden Anspruchs. Nach Eintritt der Verjährung kann der Arbeitgeber die Leistung verweigern, wenn er sich auf die Verjährung beruft. Die dreijährige Frist nach § 195 BGB läuft beim gesetzlichen Urlaubsanspruch im laufenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht an, solange die erforderliche Mitwirkung fehlt. Verfall und Verjährung müssen deshalb getrennt geprüft werden.
Was ein ausreichender Hinweis enthalten muss
Der Arbeitgeber muss den konkreten Urlaubsanspruch benennen, zur rechtzeitigen Inanspruchnahme auffordern und die einschlägigen Verfallsfolgen klar erläutern. Der Hinweis muss so früh erfolgen, dass der Urlaub tatsächlich noch genommen werden kann. Allgemeine Klauseln im Arbeitsvertrag oder abstrakte Informationen über Urlaubsfristen genügen dafür regelmäßig nicht.
Nach dem BAG-Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16 kann ein individueller Hinweis zu Beginn des Kalenderjahres in Textform geeignet sein. Eine gesetzliche Pflicht zur ständig neuen Mitteilung nach jeder Änderung des Urlaubskontos folgt daraus nicht. Entscheidend bleiben die Umstände und eine insgesamt klare Information. Der Arbeitgeber muss die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten darlegen und erforderlichenfalls beweisen.
Auch Urlaub aus Vorjahren kann in einen späteren Hinweis einbezogen werden. Holt der Arbeitgeber seine Mitwirkung ordnungsgemäß nach und kann der Beschäftigte den angesammelten Urlaub tatsächlich nehmen, kann dieser wieder den urlaubsrechtlichen Verfallsfristen unterliegen. Fehlende Hinweise führen deshalb nicht zwangsläufig zu einem dauerhaft unverlierbaren Urlaubsguthaben.
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses läuft eine eigene Frist
Kann noch bestehender Urlaub wegen der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, entsteht nach § 7 Absatz 4 BUrlG ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dieser ist ein Geldanspruch.
Das BAG hat mit Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20 klargestellt, dass dessen dreijährige Verjährungsfrist im Regelfall mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem das Arbeitsverhältnis rechtlich endet. Dieser Beginn hängt nicht davon ab, ob der Arbeitgeber zuvor die Urlaubsnahme ermöglicht und über den Verfall informiert hatte. Für bestimmte Altfälle aus der Zeit vor der maßgeblichen Rechtsprechungsänderung im November 2018 hat das BAG eine besondere Übergangsbewertung vorgenommen.
Daneben können wirksame arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen wesentlich früher eine Geltendmachung und gegebenenfalls eine Klage verlangen. Die dreijährige Verjährung bietet daher keine verlässliche Wartefrist. Bei Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Renteneintritt sollte der Urlaubsstand sofort geprüft und ein möglicher Zahlungsanspruch rechtzeitig geltend gemacht werden.
Bei langer Krankheit kommt es auf den zeitlichen Verlauf an
War ein Beschäftigter vom Beginn des Urlaubsjahres bis zum 31. März des zweiten Folgejahres durchgehend arbeitsunfähig, kann gesetzlicher Urlaub grundsätzlich 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen, auch ohne vorherigen Hinweis. Hat er im Urlaubsjahr zunächst gearbeitet und erkrankt erst später dauerhaft, ist die Mitwirkung des Arbeitgebers grundsätzlich wieder relevant.
Bei sehr früher Erkrankung sind zusätzliche Differenzierungen erforderlich. Nach dem BAG-Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 107/20 kann die 15-Monatsfrist auch dann eingreifen, wenn dem Arbeitgeber vor Erkrankungsbeginn tatsächlich noch keine Gelegenheit zur rechtzeitigen Mitwirkung blieb. Außerdem ist zu prüfen, in welchem Umfang Urlaub vor der Erkrankung überhaupt hätte genommen werden können.
Günstigere vertragliche Regelungen können den Verfall ausschließen. Das zeigt das BAG-Urteil vom 15. Juli 2025 – 9 AZR 198/24. Eine pauschale Löschung sämtlicher Urlaubstage nach 15 Monaten ist daher ohne Prüfung von Krankheitsverlauf und Vertragsinhalt nicht verlässlich.
Mehrurlaub und Vergleichsklauseln brauchen eine eigene Prüfung
Die genannten Schutzregeln betreffen in erster Linie den gesetzlichen Mindesturlaub. Für zusätzlichen vertraglichen oder tariflichen Urlaub können wirksame abweichende Regelungen bestehen. Fehlen deutliche Anhaltspunkte für ein eigenständiges Fristenregime, kann der Mehrurlaub den Regeln des gesetzlichen Urlaubs folgen. Die Vertragsgestaltung muss deshalb konkret geprüft werden.
Ein weiterer Punkt betrifft Aufhebungsvereinbarungen und gerichtliche Vergleiche. Im noch bestehenden Arbeitsverhältnis kann auf gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nicht wirksam verzichtet werden. Das gilt auch für einen erst bei späterer Beendigung entstehenden Abgeltungsanspruch. Das BAG-Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24 bestätigt diesen Schutz auch bei bereits feststehendem Beendigungstermin und fortdauernder Krankheit.
Nach der rechtlichen Beendigung kann über einen bereits entstandenen Abgeltungsanspruch grundsätzlich verfügt werden. Ein zulässiger Vergleich über tatsächlich ungewisse Anspruchsvoraussetzungen ist ebenfalls gesondert zu beurteilen. Eine pauschale Erledigungsklausel sollte deshalb vor Unterzeichnung auf ihre Reichweite geprüft werden.
Fazit
Beim Resturlaub sind Urlaubsjahr, tatsächliche Urlaubsgewährung, Hinweise des Arbeitgebers, Krankheitszeiten und Vertragsregelungen zusammenzuführen. Fehlende Mitwirkung kann den Verfall und den Beginn der Verjährung verhindern. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten für die Urlaubsabgeltung eigene Fristen.
Hanke.Legal in Singen (Hohentwiel) berät Beschäftigte und Arbeitgeber zu Resturlaub, Urlaubsabgeltung und der Gestaltung von Aufhebungsvereinbarungen und Vergleichen.
Rechtsstand: 2. Oktober 2026. Der Beitrag behandelt deutsches Arbeitsrecht und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.