Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht regelt die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber von der Anbahnung und dem Abschluss des Arbeitsvertrags über die Durchführung des Arbeitsverhältnisses bis hin zur Beendigung, insbesondere durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. In bestimmten Konstellationen wirkt Arbeitsrecht auch gegenüber Dritten, etwa bei Arbeitnehmerüberlassung, bei der Zusammenarbeit mit Konzernunternehmen oder im Rahmen von Betriebsübergängen. Hanke.Legal berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen außergerichtlich und vor Gericht. Gerade im Arbeitsrecht entscheidet in vielen Fällen nicht nur die materielle Rechtslage, sondern auch das richtige Timing. Fristen laufen schnell, wirtschaftliche Interessen sind häufig existenziell, und Fehler am Anfang lassen sich später oftmals nicht mehr korrigieren. Das gilt besonders bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Konflikten, in denen bereits eine Eskalation droht.
Arbeitsrechtliche Verfahren folgen eigenen Regeln und laufen meist deutlich schneller als klassische Zivilprozesse. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Kündigungsschutz- und Leistungsprozess, bereiten den Gütetermin strategisch vor, führen Vergleichsverhandlungen zielgerichtet und setzen Ansprüche – wenn nötig – konsequent bis zur Entscheidung durch.
Bei Kündigungen entscheidet häufig die erste Reaktion über den weiteren Verlauf. Wir prüfen Wirksamkeit, Fristen und Kündigungsgründe, sichern Beweise und vertreten Sie bei Kündigungsschutzklage oder bei der rechtssicheren Vorbereitung und Durchführung einer Arbeitgeberkündigung – inklusive Abfindungs- und Aufhebungsverhandlungen.
1. Arbeitsvertrag und Vertragsgestaltung
Viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten entstehen nicht erst bei der Kündigung, sondern bereits dadurch, dass Arbeitsverträge unklar oder einseitig formuliert sind. Wir unterstützen bei der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen, insbesondere bei Vergütungssystemen, Bonus- und Provisionsregelungen, Zielvereinbarungen, Dienstwagen- und Reisekostenregelungen, Wettbewerbsverboten sowie bei Befristungen und Probezeitklauseln. Bei Arbeitnehmern liegt der Fokus häufig darauf, Risiken frühzeitig zu erkennen, etwa bei variablen Vergütungsmodellen, Ausschlussfristen, Rückzahlungsklauseln oder weitreichenden Versetzungsvorbehalten. Bei Arbeitgebern liegt der Schwerpunkt häufig auf rechtssicherer Gestaltung und dokumentierter Performance-Steuerung, um spätere Streitigkeiten über Abmahnungen, Kündigungen oder Vergütung bestmöglich abzusichern.
2. Laufendes Arbeitsverhältnis: Konflikte strukturiert lösen
Im laufenden Arbeitsverhältnis geht es häufig um Themen wie Abmahnung, Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub, Krankheit, Entgeltfortzahlung, Homeoffice-Regelungen, Datenschutz, Direktionsrecht, Versetzung sowie um Konflikte im Team oder mit Vorgesetzten. In solchen Fällen ist es meist wirtschaftlich sinnvoll, frühzeitig eine klare Strategie zu wählen: Entweder eine gezielte Deeskalation mit tragfähiger Lösung, oder – wenn das Arbeitsverhältnis objektiv nicht mehr belastbar ist – eine kontrollierte Trennung unter Wahrung Ihrer Rechte und Ihrer wirtschaftlichen Interessen. Wir vertreten Sie sowohl in der außergerichtlichen Kommunikation als auch in Verhandlungen mit der Gegenseite. Unser Ziel ist es, unnötige Eskalation zu vermeiden, ohne Ihre Position zu schwächen.
3. Kündigung und Kündigungsschutz: Der zentrale Schwerpunkt
Die Kündigung ist für Arbeitnehmer häufig ein existenzieller Einschnitt und für Arbeitgeber ein rechtlich risikobehafteter Schritt. Kündigungen sind im deutschen Recht stark reglementiert. Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt unter anderem davon ab, ob allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz greift, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde und ob die Kündigungsgründe tragfähig dokumentiert sind. Für Arbeitnehmer ist die Geschwindigkeit entscheidend: Gegen eine Kündigung ist regelmäßig innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn die Unwirksamkeit geltend gemacht werden soll. Diese Frist ist in der Praxis der häufigste „Point of no return“. Für Arbeitgeber gilt spiegelbildlich: Wer kündigt, muss die Kündigung rechtlich sauber vorbereiten und im Streitfall die maßgeblichen Tatsachen darlegen und beweisen können. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen sind Abmahnungen und eine belastbare Dokumentation in vielen Fällen entscheidend.
4. Aufhebungsvertrag, Abfindung und taktische Verhandlungen
Nicht jede Beendigung muss über eine Kündigung laufen. Häufig ist ein Aufhebungsvertrag wirtschaftlich die bessere Lösung, insbesondere wenn die Parteien einen schnellen, planbaren Abschluss wünschen. Entscheidend ist, dass Aufhebungsverträge nicht „standardisiert“ unterschrieben werden, sondern taktisch verhandelt werden müssen. Dazu gehören insbesondere Abfindungshöhe, Freistellung, Zeugnis, Bonusansprüche, Urlaubsabgeltung, Dienstwagenregelungen, Wettbewerbsverbote sowie der Umgang mit Rückzahlungs- oder Schadensersatzforderungen. Für Arbeitnehmer ist zudem ein häufiger Fallstrick, dass ein Aufhebungsvertrag sozialrechtliche Folgen auslösen kann (Sperrzeitrisiko). Auch wenn dies nicht im Kern arbeitsgerichtlich entschieden wird, muss es in der Strategie regelmäßig mitgedacht werden.
5. Arbeitsgerichtliches Verfahren: Schnell, vergleichsorientiert, taktisch geprägt
Arbeitsrechtliche Gerichtsverfahren sind wegen des Bedürfnisses nach schnellen Entscheidungen in ihrer Struktur deutlich anders als klassische Zivilprozesse. Typisch ist ein früher Gütetermin, in dem eine Einigung sondiert wird, und – wenn keine Einigung zustande kommt – ein Kammertermin, der in die Beweisaufnahme und Entscheidung führen kann. In vielen Fällen ist der Vergleich die wirtschaftlich vernünftigste Lösung, aber nur dann, wenn er auf einer realistischen Prozessanalyse und einer sauberen Verhandlungsposition beruht. Wir führen Verfahren vor dem Arbeitsgericht mit klarer Ausrichtung: Entweder schnelle und starke Vergleichslösung oder konsequente Durchsetzung/Abwehr bis zur Entscheidung, je nach Interessenlage.
6. Grenzbezug Deutschland–Schweiz: Besonderer Beratungsbedarf
Im Raum Singen ist der Schweiz-Bezug in Arbeitsverhältnissen häufig Praxis, etwa bei Grenzgängern, bei Arbeitgebern mit Sitz in der Schweiz oder bei Einsätzen über die Grenze. In solchen Konstellationen stellen sich regelmäßig zusätzliche Fragen der internationalen Zuständigkeit, des anwendbaren Rechts, der Durchsetzung von Ansprüchen und der Vollstreckung. Auch wenn die Details stets vom Einzelfall abhängen, gilt: Frühzeitige Strukturierung des Sachverhalts und eine saubere rechtliche Einordnung verhindern typische Fehler, die später teuer werden können.