Kündigung

Manchmal endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann die Kündigung eines Arbeitsvertrages auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe stützen. An den jeweiligen Kündigungsgrund werden von der Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen gestellt.

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Wer als Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhält und damit nicht einverstanden ist, kann beim zuständigen Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Das muss aber sehr schnell geschehen. Das regelt § 4 Kündigungsschutzgesetz. Dort heißt es: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Allerdings gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für Kleinbetriebe. Dies ergibt sich aus § 23 des Kündigungsschutzgesetzes, der den Geltungsbereich regelt.

Betriebsbedingte Gründe

Eine Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Dringende betriebliche Erfordernisse setzen zunächst voraus, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer auf Grund inner- oder außerbetrieblicher Umstände entfallen ist. Jeder betriebsbedingten Kündigung liegt eine unternehmerische Entscheidung zu Grunde, mit welcher der Arbeitgeber auf bestimmte inner- oder außerbetriebliche Umstände reagiert. Die Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung muss zum Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit in der entsprechenden Vergleichsgruppe führen. In einem etwaigen Arbeitsgerichtsprozess ist der Arbeitgeber verpflichtet, die innerbetrieblichen Gründe und die Auswirkungen auf die konkret betroffenen darzulegen und zu beweisen. Die maßgeblichen externen Faktoren hat der Arbeitgeber so konkret darzulegen, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können.

Negative Umsatzentwicklungen allein führen jedoch nicht automatisch zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb.

Der Arbeitgeber muss zur Begründung des dringenden betrieblichen Erfordernisses die unternehmerische Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" darlegen und nachweisen. Hierzu soll dem Arbeitsgericht die Überprüfung ermöglicht werden, ob die Unternehmerentscheidung nicht unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Für eine betriebsbedingte Kündigung reichen zudem betriebliche Erfordernisse allein nicht aus. Sie müssen nach dem Wortlaut des Gesetzes »dringend« sein. Betriebliche Erfordernisse sind regelmäßig dann dringend, wenn für den Arbeitgeber eine Zwangslage bestand, welche die Kündigung unvermeidbar machte. Die betriebsbedingte Kündigung muss daher notwendige Folge der betrieblichen Erfordernisse sein.

Soziale Rechtfertigung der Kündigung

Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 3 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine soziale Auswahl zwischen den vergleichbaren Beschäftigten stattgefunden hat.

Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmt sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, gleichwertige Tätigkeit ausüben kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit grundsätzlich nicht entgegen.

Im Arbeitsgerichtsprozess hat der Arbeitnehmer die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als sozial ungerecht im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG erscheinen lassen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers ist gerechtfertigt, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses bei Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitnehmer zur Kündigung zu bestimmen.

Als Kündigungsgründe kommen in Betracht: Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen, Verstöße gegen die Arbeitspflicht, Störungen der betrieblichen Ruhe (zum Beispiel Beleidigung von Arbeitskollegen, Verstöße gegen die Verhaltenspflichten wie Rauchverbot und Alkoholverbot), Störungen im Vertrauensbereich, Verletzung von Nebenpflichten (verspätete Krankmeldungen, Nichtvorlegen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen) usw..

Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung bedarf es einer Prognose. Kündigungsgründe sind nur dann relevant, wenn auch künftige Vertragsverstöße zu befürchten sind. Auch die verhaltensbedingte Kündigung ist das letzte Mittel für den Arbeitgeber, um Vertragsverletzungen abzustellen, welche seine Interessen beeinträchtigen. Vor dieser Kündigung muss der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung ergriffen haben.

Daraus folgt, dass der Arbeitgeber erst kündigen darf, wenn nicht mehr erwartet werden kann, dass der Arbeitnehmer sich in Zukunft vertragsgerecht verhalten wird. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon wegen Vertragsverletzungen abgemahnt hatte und es erneut zu einem vertragswidrigen Verhalten gekommen ist. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kommt eine Kündigung nur in Betracht, wenn sie nicht durch andere mildere Mittel vermeidbar ist. Deshalb muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob nicht eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen in Frage kommt.

Alkoholmissbrauch

Alkoholmissbrauch kann sich im Arbeitsverhältnis auswirken und damit zum Kündigungsgrund werden. Schlechte Leistungen und Fehlzeiten, welche auf Alkoholmissbrauch zurückzuführen sind, können verhaltensbedingte oder krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Die Feststellung einer Alkoholabhängigkeit ist nicht einfach. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, im laufenden Arbeitsverhältnis routinemäßigen Blutuntersuchungen zur Klärung einer Abhängigkeit umzustimmen, so weit dies nicht gesetzlich vorgeschrieben ist.

Außerdienstlicher Alkoholkonsum, welcher zum Entzug einer für die Arbeit benötigten Fahrerlaubnis führt, kann eine personenbedingte Kündigung begründen.

Minderleistung

Der Arbeitnehmer muss am Arbeitsplatz seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen. Bleibt der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitsergebnis deutlich hinter den andern Arbeitnehmern und damit hinter der Durchschnittsleistung zurück, kann dies zu einer personenbedingten Kündigung führen. Dabei kommt es darauf an, ob seine Arbeitsleistung die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maß unterscheidet, dass ihm ein Festhalten an dem unveränderten Arbeitsvertrag unzumutbar wird.

Personenbedingte Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung unter anderem sozial ungerechtfertigt, welche nicht durch Gründe bedingt ist, in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das Gesetz enthält keine Definition des personenbedingten Grundes für eine Kündigung. Die Rechtsprechung versteht als Gründe in der Person des Arbeitnehmers solche Umstände, die auf einer in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden " Störquelle " beruhen. Man meint damit also Umstände, die persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers betreffen. Führen diese Umstände zu einer schweren und dauerhaften Störung des Austauschverhältnisses, können sie eine Kündigung begründen, wenn es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt.

Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Auf ein Verschulden kommt es dabei nicht an. Deshalb erfordert die personenbedingte Kündigung keine Abmahnung. So weit sich der Verlust von Fähigkeiten und Eignung auf ein Verschulden des Arbeitnehmers in seiner persönlichen Lebensführung zurückführen lässt, handelt es sich nicht um vertragsbezogenes Verhalten, weshalb deshalb nicht abgemahnt werden kann.

Gerade bei der personenbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, jede mögliche zumutbare und geeignete Maßnahme zu ergreifen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung vermeiden hilft (Ultima-Ratio-Prinzip).

Die Widerspruchtatbestände des § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b, 2 b und Satz 3 KSchG sind deshalb in jedem Fall in die Überlegungen des Arbeitgebers wegen der Kündigung miteinzubeziehen. Vor Ausspruch der Kündigung muss daher geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz des Betriebes oder Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber muss weiter prüfen, ob eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen besteht. Und letztlich muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitnehmer zu geänderten Arbeitsbedingungen - gegebenenfalls auf einem Arbeitsplatz mit geringeren Anforderungen und verminderter Bezahlung - zu beschäftigen.

Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Auf ein Verschulden kommt es dabei nicht an. Deshalb erfordert die personenbedingte Kündigung keine Abmahnung.

Krankheit

Das Kündigungsschutzgesetz kennt die Kündigung wegen Krankheit als einen der Hauptanwendungsfälle der personenbedingten Kündigung. Krankheit schützt vor Kündigung nicht. Eine Kündigung kann auch während einer Krankheit ausgesprochen werden. Neben körperlichen Erkrankungen können damit auch Suchtkrankheiten und seelische Erkrankungen eine Kündigung rechtfertigen. Es werden drei Grundtypen der Kündigung wegen Krankheit unterschieden: die Kündigung wegen langandauernder Krankheit, die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und die Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.

Für die Kündigung ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich. Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen geführt haben beziehungsweise führen. Im Rahmen einer Interessenabwägung zudem geprüft werden, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

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