Kündigung im Arbeitsrecht: Rechte, Fristen und Strategie
Eine Kündigung beendet nicht nur ein Arbeitsverhältnis, sondern häufig auch die wirtschaftliche Grundlage einer Person. Gerade deshalb stellt die Rechtsprechung an Arbeitgeberkündigungen hohe Anforderungen. Gleichzeitig gilt: Nicht jede Kündigung ist automatisch unwirksam, und nicht jede Kündigung muss zwingend in einem jahrelangen Streit enden. Entscheidend ist die richtige Einordnung und eine klare Strategie ab dem ersten Tag nach Zugang.
Hanke.Legal berät und vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen außergerichtlich und gerichtlich. Wir prüfen die Erfolgsaussichten, sichern Beweise, steuern Fristen und führen Verhandlungen mit klarem Blick auf das wirtschaftlich sinnvollste Ergebnis – sei es Weiterbeschäftigung, Vergleich, Abfindung oder eine saubere Beendigungslösung.
1. Kündigung erhalten: Warum der Zeitfaktor entscheidend ist
Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und sie nicht akzeptieren will, muss schnell handeln. Der zentrale Anker ist die Dreiwochenfrist: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden, wenn geltend gemacht werden soll, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist. Diese Frist ist nicht „Verhandlungsmasse“, sondern ein harter rechtlicher Taktgeber. Wer sie versäumt, verliert die Möglichkeit, die Kündigung effektiv anzugreifen, selbst wenn inhaltlich schwere Fehler vorliegen. Nicht jeder Fall fällt jedoch automatisch unter das Kündigungsschutzgesetz. In Kleinbetrieben und in bestimmten Sonderkonstellationen ist der Schutz eingeschränkt. Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wird insbesondere über § 23 KSchG bestimmt. Das bedeutet in der Praxis: Zunächst muss geklärt werden, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet und ob die Kündigung an den strengen Maßstäben der sozialen Rechtfertigung gemessen wird.
2. Die drei „klassischen“ Kündigungsarten des Arbeitgebers
Arbeitgeber stützen Kündigungen typischerweise auf betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe. Jede Kategorie hat eigene Voraussetzungen und typische Angriffspunkte.
2.1 Betriebsbedingte Kündigung: Unternehmerentscheidung und Wegfall des Arbeitsplatzes
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Das ist nur dann tragfähig, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für die konkrete Stelle tatsächlich entfallen ist. In der Praxis liegt dem fast immer eine unternehmerische Entscheidung zugrunde, beispielsweise Umstrukturierung, Schließung von Abteilungen, Outsourcing oder der Abbau von Kapazitäten. Entscheidend ist jedoch: Negative Umsatzentwicklungen oder ein allgemeiner „Sparwille“ reichen für sich genommen nicht aus. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, welche organisatorische Maßnahme er getroffen hat und warum gerade dadurch der Arbeitsplatz konkret wegfällt. Das Arbeitsgericht prüft nicht die Zweckmäßigkeit unternehmerischer Entscheidungen, aber es prüft, ob die Entscheidung organisatorisch durchführbar ist und ob sie tatsächlich den Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit verursacht. In der Praxis sind die Schwachstellen häufig: inkonsistente Organisationsdarstellung, parallel weiterlaufende Aufgaben, Neueinstellungen/Leiharbeit, fehlende Dokumentation oder ein Widerspruch zwischen Kündigungsbegründung und tatsächlicher betrieblichen Entwicklung.
Sozialauswahl: Häufiger Fehler, häufiges Einfallstor
Selbst wenn ein Wegfall des Arbeitsplatzes plausibel ist, ist die Kündigung nur sozial gerechtfertigt, wenn eine korrekte Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt wurde. Verglichen werden typischerweise Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Tätigkeit und Qualifikation austauschbar sind, also in einer vergleichbaren Vergleichsgruppe. Die Sozialauswahl orientiert sich an Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler in Vergleichsgruppe, Datengrundlage oder Gewichtung sind in der Praxis ein häufiger Angriffspunkt.
2.2 Verhaltensbedingte Kündigung: Pflichtverletzung, Prognose und Abmahnung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht verletzt und dass zu erwarten ist, dass es auch künftig zu weiteren Pflichtverletzungen kommen wird. Das bedeutet: Es geht nicht nur um „Vergangenheitsbewertung“, sondern um eine Prognose. Die Kündigung ist im verhaltensbedingten Bereich regelmäßig das letzte Mittel. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob mildere Maßnahmen ausreichend sind, insbesondere eine Abmahnung oder – je nach Fall – Versetzung oder Änderung der Arbeitsbedingungen. Typische Konstellationen sind unentschuldigtes Fehlen, wiederholte Verspätungen, Arbeitsverweigerung, Pflichtverletzungen im Umgang mit Kolleginnen und Kollegen, Verstöße gegen betriebliche Regeln oder Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich. Häufige Streitfragen sind: Ist der Vorwurf beweisbar, ist er ausreichend schwer, wurde vorher abgemahnt, und war die Abmahnung inhaltlich korrekt und einschlägig?
Alkohol und Sucht: Kündigungsgrund, aber komplex
Alkoholmissbrauch und Suchtkrankheiten können arbeitsrechtlich relevant sein. Je nach Sachlage kann eine Kündigung als verhaltensbedingt oder personenbedingt begründet werden. In der Praxis entstehen hier häufig Fehlbewertungen, insbesondere bei der Einordnung als „steuerbares Verhalten“ (Abmahnung möglich) oder als krankheitsbedingte Problematik (Prognose, BEM, Ultima-Ratio). Auch der außerdienstliche Konsum kann Folgen haben, wenn dadurch eine für die Tätigkeit zwingende Fahrerlaubnis entfällt.
2.3 Personenbedingte Kündigung: Eignungsmangel, Krankheit und Ultima Ratio
Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn Umstände in der Person des Arbeitnehmers dazu führen, dass die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft oder wiederholt nicht mehr erbracht werden kann und dadurch das Austauschverhältnis erheblich gestört wird. Ein Verschulden ist dabei nicht erforderlich. Gerade deshalb ist die personenbedingte Kündigung in der rechtlichen Begründung anspruchsvoll: Der Arbeitgeber muss darlegen, weshalb eine Weiterbeschäftigung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, und er muss zuvor alle zumutbaren milderen Mittel prüfen.
Kündigung wegen Krankheit: Drei Fallgruppen und zentrale Prüfsteine
Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung. Krankheit schützt nicht automatisch vor Kündigung. Entscheidend ist regelmäßig: Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, also die Erwartung weiterer erheblicher Ausfälle oder Leistungsbeeinträchtigungen. Zweitens müssen dadurch betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt sein, beispielsweise durch hohe Entgeltfortzahlungskosten, erhebliche Störungen der Betriebsabläufe oder dauerhaft unzureichende Leistungsfähigkeit. Drittens ist eine Interessenabwägung erforderlich, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist. In der Praxis ist außerdem relevant, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt wurde oder ob Alternativen wie leidensgerechte Beschäftigung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Versetzung möglich gewesen wären. Hier liegt häufig der Kern der gerichtlichen Auseinandersetzung: Der Arbeitgeber darf die Kündigung nicht als „bequemen Ausweg“ wählen, wenn zumutbare Alternativen realistisch bestehen.
3. Abfindung, Aufhebungsvertrag und Vergleich: Was wirtschaftlich sinnvoll ist
Viele Kündigungsschutzverfahren enden nicht mit Urteil, sondern mit einem Vergleich. Das ist weder „schlecht“ noch „gut“ per se, sondern eine Frage der wirtschaftlichen Zielsetzung. In Kündigungsfällen stehen regelmäßig folgende Punkte zur Verhandlung: Abfindung, Freistellung, Resturlaub, Bonus/Provision, Arbeitszeugnis, Wettbewerbs- und Rückzahlungsklauseln sowie – bei Arbeitnehmern besonders wichtig – eine Gestaltung, die Folgerisiken (zum Beispiel Sperrzeitthemen) minimiert. Eine zentrale Aufgabe der anwaltlichen Vertretung ist es, die juristische Bewertung (Wirksamkeit/Prozessrisiko) in eine belastbare Verhandlungsposition zu übersetzen. Wer ohne Strategie in den Gütetermin geht, riskiert, dass er eine wirtschaftlich nachteilige Lösung akzeptiert oder dass er Chancen auf einen vorteilhaften Abschluss verschenkt.
4. Wie Hanke.Legal vorgeht
Wir beginnen bei Kündigungen regelmäßig mit einer strukturierten Prüfung: Wir klären Fristen und Formalien, sichern den Zugangsnachweis, prüfen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, analysieren den Kündigungsgrund und identifizieren die prozessualen Beweisrisiken. Danach legen wir gemeinsam die Zielrichtung fest: Weiterbeschäftigung, Beendigung mit optimalen Konditionen oder konsequente streitige Entscheidung. Anschließend steuern wir den gesamten Ablauf vor dem Arbeitsgericht – vom Gütetermin bis zur streitigen Verhandlung – und führen Vergleichsverhandlungen in Ihrem wirtschaftlichen Interesse. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie nicht „erst einmal abwarten“. Im Arbeitsrecht ist die erste Reaktion regelmäßig der wichtigste Teil der Verteidigung.